Les principaux enseignements :
- Alors que le marché de l’emploi est déjà tendu, 45% des salariés souhaitent changer de situation professionnelle.
- La conciliation vie professionnelle/vie personnelle est le premier critère pour demeurer dans l’entreprise.
- La rémunération n’est plus le critère dominant dans le choix d’un poste ou de maintien dans l’entreprise.
- À partir de 50 ans, les salariés déclarent se sentir délaissés par leur entreprise : 1 senior sur 4 souhaite bénéficier d’un parcours d’intégration, sur le modèle de l’onboarding systématique des plus jeunes collaborateurs.
- La “poly-absence”, qui concerne 18% des salariés, est un indicateur clef de l’insatisfaction au travail.
Source : 15e Baromètre de l’Absentéisme® et de l’Engagement AYMING – AG2R LA MONDIALE
Des salariés toujours plus mobiles
La diminution du taux de chômage et la pénurie de main d’œuvre dans certains secteurs rendent les salariés plus exigeants et plus mobiles, un défi pour les entreprises qui ont de plus en plus de mal à stabiliser leurs effectifs. Les mouvements de personnel observés ces dernières années se confirment et devraient s’intensifier.
L’enquête d’Ayming et AG2R LA MONDIALE révèle que :
- 45% des salariés ayant 5 ans et moins d’ancienneté souhaitent changer de situation professionnelle,
- 19% d’entre eux souhaiteraient changer pour un emploi différent dans une autre entreprise,
- 14% désireraient occuper le même emploi au sein d’une autre société,
- 12% envisageraient une nouvelle fonction au sein de leur entreprise actuelle.
Cette envie de changement tend à avoir un impact sur la capacité de projection au sein de l’entreprise. En effet, parmi les collaborateurs qui souhaitent rester dans leur entreprise, 58% des 30 ans et moins ne s’y projettent pas au-delà de 4 ans contre 42% des 51 ans et plus.
Changement de poste : le salaire n’est plus le critère principal
Les salariés se montrent de plus en plus sélectifs et exigeants lorsqu’ils changent d’entreprise. La rémunération n’est plus le critère numéro un pour signer un CDI.
En effet, l’étude fait apparaître de nouveaux critères, plus qualitatifs : les conditions de travail, le contenu du poste et la possibilité de concilier la vie personnelle et la vie professionnelle.
Pour les métiers qui le permettent, la possibilité de télétravailler un ou plusieurs jours par semaine figure aussi parmi les nouveaux souhaits des salariés.
Par ailleurs, la réputation-employeur est un levier efficace pour attirer des talents. Un tiers des salariés interrogés reconnaît avoir intégré une entreprise après une recommandation de leur entourage.
Concilier vie personnelle et vie professionnelle : un élément essentiel de fidélisation
Cette nouvelle analyse révèle l’importance croissante pour les salariés de concilier leur vie personnelle et professionnelle et ce concernant toutes les catégories d’emplois.
La pandémie de Covid-19 a accéléré cette nouvelle tendance de fond qui se manifeste, par exemple, par l’attrait de la semaine de 4 jours.
Parmi les critères qui incitent un salarié à rester dans son entreprise, la rémunération n’arrive qu’en deuxième position, suivie par les conditions de travail et l’autonomie.
Les collaborateurs attendent de leur manager qu’il ait confiance en eux dans l’organisation de leur travail et dans les moyens à mettre en œuvre pour atteindre leurs objectifs, particulièrement pendant la période d’intégration dans l’entreprise.
Cette phase d’accueil est d’ailleurs présentée comme déterminante dans la perception future du salarié de son poste au sein de l’entreprise : 57% des personnes insatisfaites de leur intégration ne souhaitent pas rester dans l’entreprise.
Focus 1 : des seniors en quête d’une meilleure intégration lors de la prise de poste
L’étude fait apparaître un écart entre les générations concernant le parcours d’intégration en entreprise : 85% des 30 ans et moins se déclarent satisfaits contre 77% pour les 51 ans et plus.
Pour de nombreuses entreprises, le besoin de parcours de formation des jeunes salariés est évident, c’est pourquoi, elles tendent à les accompagner davantage notamment grâce à une période d’intégration.
Or, il est nécessaire que cet accompagnement soit proposé à l’ensemble des nouveaux collaborateurs, y compris les plus expérimentés. Il joue un rôle déterminant dans la satisfaction des seniors et peut notamment influencer le niveau d’absentéisme de cette catégorie, la plus touchée (8,65% en 2022).
Des collaborateurs en quête de sens et de reconnaissance
Les salariés exigent désormais de la considération et recherchent du sens dans le travail ; ils font du bien-être et de la satisfaction des composantes essentielles.
Se sentir à sa place, indispensable et apprécié par son entreprise participe pleinement à la volonté de poursuivre sa carrière au sein de celle-ci.
Le manque de reconnaissance est la deuxième raison donnée par les collaborateurs pour quitter l’entreprise, derrière la rémunération.
Focus 2 : la « poly-absence », indicateur avancé de l’insatisfaction au travail
L’augmentation de l’absentéisme en 2022 s’accompagne de nouvelles typologies « d’absents » à analyser.Parmi celles-ci figurent les « poly-absents » soit des salariés ayant connu plus de trois absences dans l’année.
En examinant ce phénomène, se dessine un profil de collaborateurs plus sujets à des arrêts de travail, moins satisfaits de leur intégration, qui souhaitent davantage changer de poste ou d’entreprise et qui recommanderaient moins leur entreprise que des employés “non-absents”.
La “poly-absence” pourrait donc être un des signes avant-coureurs d’une insatisfaction au travail, d’un inconfort professionnel, de difficultés liées à la santé et/ou à la situation personnelle du salarié qu’il est important d’identifier et d’anticiper.
L’absentéisme a de nombreuses conséquences à la fois financières, économiques et sociales pour les entreprises.
Afin de répondre à ces enjeux, AG2R LA MONDIALE a conçu une démarche innovante pour les branches professionnelles, les entreprises de plus de 300 collaborateurs, clientes en prévoyance, et les courtiers : “Démarche présence”.
Cette approche leur permet de disposer d’informations détaillées sur leur exposition aux risques d’arrêts de travail, de piloter et de mettre en œuvre des actions de prévention personnalisées afin d’agir concrètement sur les causes de l’absentéisme.
L’absence au travail est multifactorielle. Pour piloter le sujet de l’absence, il est déterminant d’adopter une approche à 360° pour développer l’engagement, éviter l’absence, maîtriser son coût et favoriser le retour au travail des collaborateurs qui se sont absentés.
